În Marea Britanie, discriminarea la locul de muncă, ca de altfel orice fel de discriminare a unei persoane pe criterii legate de vârstă, religie, rasă, naționalitate, etnie etc., este interzisă prin lege.
Pe de altă parte, libera circulație a forței de muncă, ce conduce la rândul său la o oarecare creștere a diversității în mediile de lucru din UK, sporește probabilitatea apariției unor forme de discriminare.
Însă ce pași puteți urma dacă ați fost discriminat în UK la locul de muncă, cum puteți depune o sesizare în acest sens, ce obligații au angajatorii și cum vă protejează legea în această situație?
Protecția împotriva discriminării. Caracteristici protejate
Marea Britanie se numără printre țările în care legea protejează anumite categorii de oameni, în funcție de trăsăturile lor specifice, fie ele temporare sau permanente. Acestea se numesc caracteristici protejate („protected characteristics”).
Astfel, este interzisă prin lege discriminarea oricărei persoane, pornind de la oricare dintre următoarele criterii de discriminare:
- vârstă
- rasă – în UK, în această categorie sunt înglobate conform legii nu doar rasa persoanei, ci și naționalitatea (inclusiv cetățenia), țara de proveniență și etnia acesteia
- dizabilități fizice sau mintale
- religie sau credință. Această caracteristică presupune nu doar orice religie și / sau credință, cât și lipsa oricărei religii și / sau credințe
- sex
- schimbarea sexului prin metode medicale („gender reassignment”)
- orientare sexuală
- dacă sunteți căsătorit sau într-un parteneriat civil
- dacă sunteți gravidă sau vă aflați în concediu de maternitate
Conform legii, sunteți protejat împotriva discriminării:
- la serviciu
- în sistemul educațional
- ca și consumator de produse și servicii
- atunci când accesați servicii publice
- când cumpărați sau închiriați o proprietate
- ca membru sau ca invitat al unei asociații sau al unui club privat
De asemenea, legea vă protejează împotriva discriminării dacă:
- aveți o legătură cu o persoană având sau mai multe dintre caracteristicile protejate menționate – de exemplu, un membru al familiei dumneavoastră sau un prieten
- ați făcut o sesizare în ceea ce privește un act de discriminare sau ați susținut o astfel de plângere, venită din partea altcuiva. Deci nu puteți fi tratat în mod nefavorabil dacă luați sau ați luat atitudine împotriva discriminării altcuiva.
Forme ale discriminării
Uneori, poate fi destul de greu să determinați cu exactitate ce anume constituie discriminare, atât în general, cât și la locul de muncă. În Marea Britanie, ca de altfel și în alte țări, inclusiv în România, legea recunoaște câteva tipuri de discriminare, respectiv de forme în care se poate manifesta acest fenomen:
- discriminarea directă – dezavantajarea unei persoane în comparație cu altele, la baza acestei diferențieri fiind oricare dintre caracteristicile protejate stabilite prin lege
- discriminarea indirectă – când regulile existente într-un anumit mediu de lucru se aplică aparent tuturor, însă defavorizează în mod nejustificat unele persoane cu caracteristici protejate
- hărțuirea – un comportament nedorit, care creează un cadru de lucru degradant sau jignitor pentru persoanele cu caracteristici protejate
- victimizarea – tratamentul ostil aplicat unei persoane care a depus o plângere în ceea ce privește discriminarea sau hărțuirea, sau a sesizat instituțiile competente, a acționat în instanță etc.
Discriminarea la locul de muncă
Conform site-ului statista.com, între anii 2008 – 2019, numărul românilor din Marea Britanie a crescut cu aproximativ 420.000. Cea mai mare creștere s-a înregistrat între anii 2015 și 2016, când 95.000 de români au emigrat în UK.
În 2026, circa circa 1 milion de români trăiesc și muncesc în UK.. Raportat la țările din Uniunea Europeană, comunitatea românească din UK este cea mai numeroasă, după cea a Poloniei.
La serviciu, discriminarea presupune tratarea unui angajat sau a unui grup de angajați în mod nedrept, pe baza unuia sau mai multor criterii de discriminare / caracteristici protejate. De asemenea, discriminarea poate fi un tratament preferențial aplicat unui individ, sau unui grup de indivizi, în comparație cu alții.
În UK, legea care care protejează populația împotriva discriminării se numește Equality Act 2010. Aceasta a intrat în vigoare în octombrie 2010 și practic reunește o serie de legi, într-un singur document. Equality Act 2010 asigură cadrul legal prin care sunt ocrotite drepturile indivizilor și este promovată egalitatea de șanse pentru toți oamenii.
La locul de muncă, legea vă protejează împotriva discriminării, inclusiv în ceea ce privește:
- concedierea
- termenii și condițiile de lucru
- plata / salariul și beneficii aferente
- oportunitățile privind avansarea și transferul
- trainingul
- procesul de recrutare
- cazul în care compania pentru care lucrați nu mai are nevoie de postul ocupat de dumneavoastră, sau intră în insolvență, în condițiile stabilite prin lege.
De asemenea, conform legii nu puteți fi tratat diferit în ceea ce privește caracteristicile protejate dacă:
- sunteți sau nu membru al unui sindicat („trade union”). În cadrul procesului de recrutare, angajatorul nu are dreptul să refuze să vă angajeze pentru că faceți parte dintr-un sindicat. De asemenea, nu vă poate cere să deveniți membru al unui sindicat pentru a vă angaja.
- sunteți angajat pe durată determinată (fixed-term), sau part-time
- lucrați ca liber-profesionist („self-employed”).
Discriminarea în cadrul procesului de recrutare
În cadrul interviului de angajare, chiar dacă acesta se desfășoară printr-o agenție de recrutare, potențialul angajator nu vă poate întreba despre niciuna dintre caracteristicile protejate. De exemplu, e inacceptabil să fiți întrebat:
- dacă sunteți singur, căsătorit, sau într-un parteneriat civil
- dacă aveți copii, sau plănuiți să aveți copii
- dacă aveți vreo problemă de sănătate sau o dizabilitate. Există însă excepția cazului în care angajatorul se interesează de acest lucru pentru a vă asigura condiții potrivite pentru o bună desfășurare a interviului de angajare sau a testului aferent. De asemenea, dacă cerințele jobului pentru care aplicați nu pot fi executate de persoane cu anumite dizabilități, nici măcar prin modificarea corespunzătoare a condițiilor de lucru. În plus, pot exista situații în care potențialul angajator dorește să recruteze o persoană cu dizabilități – caz în care vă poate întreba despre asta
- care vă este data nașterii. Există excepții și în acest caz. Puteți fi întrebat ce vârstă aveți când angajatorul dorește să afle dacă aveți vârsta minimă pentru a putea fi angajat, sau pentru a realiza anumite task-uri, cum ar fi vânzarea de alcool. Vârsta pe care o aveți, ca de altfel orice altă informație cu privire la caracteristicile protejate ar trebui să fie completate pe un formular care se numește „equality monitoring form”. Persoana care vă intervievează pentru jobul respectiv nu ar trebui să aibă însă acces la aceste informații.
- dacă ați fost vreodată condamnat penal, în condițiile în care a trecut deja o anumită perioadă minimă de timp de la ispășirea pedepsei. În acest caz, angajatorul nu poate refuza să vă selecteze pentru slujba respectivă din cauza condamnării respective. Există totuși domenii profesionale, de exemplu în sistemul educațional, unde nu puteți fi angajat dacă ați fost vreodată condamnat.
Unele forme de discriminare sunt acceptate, atât timp cât acestea sunt obiective și justificabile în fața legii. De exemplu, anumite organizații nu pot angaja bărbați, anumite structuri sau instituții de învățământ din sfera religiei nu pot include femei sau persoane de altă religie etc.
Obligațiile angajatorilor pentru prevenirea discriminării la locul de muncă
Discriminarea angajaților este interzisă prin lege. De asemenea, legea îi protejează împotriva discriminării și pe liber-profesioniștii care lucrează pentru o companie, pe baza unui contract.
Iată câteva exemple de discriminare întâlnite la serviciu:
- acordarea de către angajator a unor beneficii pentru persoanele căsătorite, care nu sunt disponibile și pentru angajații care trăiesc în parteneriate civile
- remunerarea bărbaților și femeilor în mod diferit, pentru aceeași muncă prestată (în această categorie sunt incluse și beneficiile)
- în cazul unei reduceri de personal, selectarea în vederea concedierii a unei persoane, din cauza faptului că are una sau mai multe caracteristici protejate
- angajatorul nu efectuează modificări corespunzătoare ale condițiilor de lucru, pentru a veni în întâmpinarea nevoilor angajaților cu dizabilități
- concedierea cuiva pentru că a semnalat un act de discriminare
- concedierea cuiva pe motiv că este membru al unui sindicat („union member”)
- respingerea cererii unui proaspăt părinte de a lucra conform unui orar flexibil, în condițiile în care angajatul respectiv îndeplinește condițiile pentru a solicita acest lucru
- selectarea angajaților pentru a fi promovați sau pentru traininguri, pe considerente care țin de vârstă sau de vechimea în cadrul companiei.
Dacă un angajat a fost discriminat de către un alt angajat, de un client sau de un colaborator al angajatorului etc., angajatorul poate fi de asemenea considerat răspunzător pentru discriminarea respectivă. De aceea, acesta trebuie să facă dovada faptului că a luat toate măsurile pentru evitarea discriminărilor în mediul de lucru pe care îl administrează.
Ce puteți face dacă ați fost discriminat
Conform site-ului Guvernului Marii Britanii, în cazul în care considerați că ați fost tratat în mod nedrept, pe criterii care țin de caracteristicile protejate prin lege puteți:
- sesiza acest lucru direct persoanei, companiei sau organizației respective
- cere ajutorul altcuiva în acest sens, în cadrul unei medieri sau printr-o metodă alternativă de soluționare a litigiilor („alternative dispute resolution”)
- acționa în instanță, la un tribunal al forțelor de muncă („employment tribunal”). În general, vă puteți adresa unui astfel de tribunal în termen de trei luni (minus o zi) de la survenirea problemei semnalate. De exemplu, dacă ați fost concediat și există motive să credeți că discriminarea a stat la baza acestei decizii, tribunalul trebuie să primească sesizarea dumneavoastră în termen de trei luni de la data concedierii.
De asemenea, puteți contacta Equality Advisory Support Service (EASS) – o linie telefonică prin care sunt oferite sfaturi și asistență în ceea ce privește egalitatea și drepturile omului în Anglia, Scoția și Țara Galilor. EASS oferă suport în ceea ce privește toate drepturile protejate prin legea Equality Act 2010 – cea care asigură și cadrul legal pentru combaterea discriminării.
Puteți intra în legătură cu EASS online, utilizând acest formular, sau la numărul de telefon: 0808 800 0082. Dacă aveți dificultăți de vorbire și de auz, contactați EASS prin textphone (un dispozitiv conceput în acest sens), la numărul: 0808 800 0084.
Operatorii EASS sunt disponibili de luni până vineri, între orele 9 a.m. și 7 p.m. și sâmbăta, de la 10 a.m. la 2 p.m. Informații despre tarifele aplicate puteți afla aici.
Serviciul poștal pentru EASS Helpline este gratuit. Scrieți pe plic: Equality Advisory Support Service FPN 6521.
Semnalarea discriminării în mod neoficial, direct angajatorului
În primă fază, înainte de a depune o sesizare în mod oficial, trebuie să semnalați problema angajatorului și să încercați să găsiți o rezolvare împreună. Deși este departe de a fi o situație ideală, nu ar trebui să ezitați să faceți acest lucru. Puteți explica situația fie șefului, fie altui manager, sau departamentului de Resurse Umane.
De multe ori, companiile preferă să rezolve problemele interne rapid, în mod amiabil, fără să se ajungă la parcurgerea etapelor unui regulament oficial.
Pentru o discuție cât mai eficientă, ar fi bine să vă structurați dinainte mesajul pe care vreți să-l comunicați angajatorului. Oferiți detalii despre situația apărută, cu dovezi, dacă este cazul, și propuneți măsuri pentru rezolvarea situației.
În cazul în care considerați că aveți nevoie de suport în cadrul acestei convorbiri și dacă angajatorul este de acord, puteți cere să vă însoțească un coleg, un translator etc.
Notificarea angajatorului, în mod oficial
Dacă nu rezolvați problema printr-o simplă discuție cu angajatorul, sau dacă este vorba despre o încălcare gravă a drepturilor tale – hărțuire, spre exemplu – puteți depune o plângere în mod oficial.
Angajatorul ar trebui să aibă o procedură scrisă – „grievance procedure” – aplicabilă în astfel de situații, la care orice angajat poate avea acces. Aceasta ar trebui să se regăsească în contractul de muncă, pe intranetul companiei în secțiunea Resurse Umane (HR), în regulamentul departamentului HR sau în cel de organizare și funcționare al firmei.
Acest regulament scris ar trebui să urmeze codul ACAS (menționat mai jos) – ca cerință minimă – și să includă următoarele:
- să puteți trimite o înștiințare scrisă angajatorului, prin care îi comunicați detaliile situației care a dus la depunerea plângerii
- întâlnirea cu angajatorul, în vederea discutării problemei respective
- contestarea deciziei angajatorului.
Dacă angajatorul nu are un astfel de regulament, ar trebui cel puțin să urmeze regulamentul ACAS în ceea ce privește măsurile disciplinare și sesizările unor situații incorecte apărute la locul de muncă. Acest regulament se numește „Acas Code of Practice on disciplinary and grievance procedures” și este postat în această secțiune a site-ului ACAS.
ACAS – Advisory, Conciliation and Arbitration Service – este o organizație independentă, care prestează servicii publice. Scopul ei este îmbunătățirea relațiilor dintre angajați și angajatori și a mediilor de lucru din Marea Britanie. Este finanțată de Guvernul Marii Britanii, fiind susținută de către Departamentul pentru Afaceri, Energie și Industrie din UK, însă nu se află sub controlul acestuia.
Pe site-ul ACAS găsiți două modele pe care le puteți folosi pentru depunerea unei sesizări către angajator, în mod oficial. Le puteți descărca aici, în format Word. Un alt exemplu al unei astfel de scrisori este postat pe această pagină a site-ului Citizens Advice.
Sesizarea, care poate fi sub forma unui e-mail sau a unei notificări scrise, ar trebui să conțină informații cât mai specifice. Ca și în cazul sesizării neoficiale a angajatorului, ar trebui să includeți:
- motivul care a dus la formularea și înaintarea ei
- orice dovadă care îți susține plângerea
- măsuri pe care le propui pentru rezolvarea situației apărute.
Plecând de la informațiile semnalate, angajatorul ar trebui să le investigheze, pentru a putea lua o decizie cât mai corectă.
Pe această pagină a site-ul Guvernului din UK găsiți mai multe informații despre soluționarea disputelor la locul de muncă.
Înaintarea unei plângeri la tribunalul forțelor de muncă
Dacă problema semnalată angajatorului pe cale neoficială sau oficială – prin respectarea protocolului ACAS – nu a putut fi rezolvată, o puteți înainta mai departe, la tribunalul forțelor de muncă.
Înainte însă, trebuie să informați ACAS, care vă pune la dispoziție atât dumneavoastră, cât și angajatorului, un serviciu gratuit, confidențial, de mediere, care nu necesită implicarea tribunalului forțelor de muncă. Acesta se numește „early conciliation”.
Early Conciliation poate fi o alegere avantajoasă. Deși nu trebuie să plătiți nici pentru depunerea unei sesizări la tribunalului forțelor de muncă, această a doua cale de remediere este mai dificilă și presupune mai mult timp.
Așa cum am menționat, termenul-limită („limitation date”) pentru depunerea plângerii la tribunalul forțelor de muncă este de trei luni minus o zi, de la survenirea problemei semnalate. Există însă situații, cum ar fi o sesizare legată de plata egală pentru aceeași muncă prestată, când puteți acționa în termen de șase luni.
Dacă problema pe care o semnalați este gravă, puteți apela și la asistență juridică de specialitate (un avocat). Verificați în această secțiune a site-ului Guvernului Marii Britanii dacă vă calificați pentru obținerea acestui tip de consiliere în mod gratuit.
Diversitatea în mediul de lucru. Angajarea persoanelor cu caracteristici protejate
Asigurarea diversității personalului la locul de muncă presupune angajarea unor oameni care provin din medii variate, au trăsături și culturi diferite.
De exemplu, o companie care își dorește să promoveze un mediu de lucru cât mai divers, bazat pe incluziune și pe egalitatea de șanse, poate angaja oameni cât mai diferiți în ceea ce privește:
- vârsta
- etnia și cultura din care provin
- rasa
- naționalitatea
- religia
- nivelul de educație
- abilitățile pe care le au
- posibile dizabilități etc.
Acest demers presupune ca persoanele care în alte circumstanțe ar putea fi marginalizate sau excluse să aibă acces în mod egal la resursele și la oportunitățile din cadrul respectivei companii. În aceste categorii sunt incluse persoanele care aparțin minorităților naționale, etnice etc.
În UK, legea precizează că în cadrul procesului de recrutare, dintre doi candidați potriviți pentru jobul respectiv, poate fi ales acela care are una sau mai multe caracteristici protejate, dacă:
- în acea profesie sau industrie, sau în câmpul muncii per ansamblu, există prea puține persoane care au acele caracteristici
- este dezavantajat din cauza acelor trăsături protejate – de exemplu, dacă persoanele care fac parte dintr-o anumită comunitate etnică primesc doar rareori joburi în sectorul de muncă respectiv.
Legea prevede însă ca aceste decizii să fie luate considerând fiecare caz în parte, nu ca regulă generală. Deci angajatorul nu poate alege un candidat care este mai puțin calificat pentru acel post, doar pentru că are una sau mai multe trăsături protejate.
Diversitatea la locul de muncă este un subiect încă dezbătut – sau mai degrabă incomplet explorat – de către profesioniștii care se ocupă cu plasarea forței de muncă (din domeniul HR/ Human Resources). Dar promovarea egalității de șanse și crearea unui mediu de lucru prietenos, cu un personal provenind din culturi diferite, sunt mai mult decât niște chestiuni la modă, sau metode de a îmbunătăți imaginea companiilor.
Atunci când nu sunt tratate cu superficialitate, aceste alegeri – care fac parte din modelele de business a numeroase companii – sunt considerate corecte atât din punct de vedere etic, cât și ca strategii de afaceri.
Diversitatea conduce spre o mai mare capacitate de inovare la nivel de companie și poate crește șansele ca aceasta să atragă consumatori mai diverși. Asta poate presupune extinderea către noi piețe.
Tot mai multe studii confirmă faptul că acele companii focusate pe crearea unui mediu de lucru care prioritizează diversitatea și egalitatea angajaților sunt mai performante. De asemenea, consumatorii, partenerii de afaceri, dar și potențialii viitori angajați ai acestor companii le percep în mod pozitiv, sporind șansele ca ele să poată recruta în viitor profesioniști de top.